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Stress, Psychological --- Stress, Psychological.

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En Belgique, depuis quelques années, mais surtout depuis la parution de la loi sur le bien être et de la convention collective de travail n°72, les employeurs sont tenus de réagir aux problèmes de stress au sein de leur entreprise. Ils sont cependant quelque peu dépourvus de moyens et ne savent trop comment aborder ces problèmes.
Une revue des principales mathodes d’évaluation du stress en entreprise utilisées en Belgique a été réalisée. Vingt-deux méthodes ont été étudiés, comparées et ensuite classifiées suivant la philosophie de la stratégie SObAnE à quatre niveaux (Malchaire 1997) :
- Niveau A, Dépistage, simple, rapide et peu coûteux, réalisé par les gens de terrain connaissant très bien la situation de travail.
niveau 2, £Observation, pour les situations qui n’ont pas pu être améliorées au niveau 1, avec étude plus précise des aspects à problèmes.
Niveau3, Analyse, à nouveau si au terme de l’Observation la situation reste inacceptable, menée avec l’assistance d’un préventeur externe plus spécialisé.
niveau 4, Expertise, dans les cas complexes, avec mesurages spécifiques et plus coûteux, réalisés par des experts externes.
La comparaison des 22 méthodes a été possible grâce à la rédaction pour chacune d’entre elles d’une fiche technique qui reprend, entre autres, les références et les objectifs de la méthode ; la définition du stress et le modèle théorique sur lesquels elle repose ; une description détaillée de la méthode et de l’interprétation des résultats ; une évaluation du temps nécessaire à son utilisation et la validation établie par les auteurs. La classification et les fiches techniques établies devraient permettre au lecteur de se faire sa propre opinion des différents outils et doit lui permettre de poser un choix plus judicieux en fonction des objectifs qu’il poursuit.
Sur base des différents critères définis ci-dessus, les méthodes ont été classées en méthodes de quantification ou de prévention et ont été réparties aux différents niveaux de la stratégie de prévention SObAnE.
Nous prônons les méthodes les plus orientées vers la prévention, tout en sachant que la quantification peut être utile à certaines fins, telles que la comparaison entre secteurs, la comparaison avant/après et l’argumentation pour convaincre les dirigeants. Les méthodes que nous recommandons sont :
- au niveau 1, Dépistage : SuvaPRO, dix questions permettant aux membres de la ligne hiérarchique de se rendre compte de la situation et d’aborder le problème sous un angle collectif plutôt qu’individuel.
- au niveau 2, Observation : démarche réalisée à partir d’une discussion de groupe et d’une check liste de 54 items avec des propositions d’amélioration (TOMO). Cette démarche doit être doublée d’une réflexion personnelle (Suva PRO), comprenant 24 questionnement sur les effets, 17 questionnements sur le contexte professionnel, 8 questionnement sur le contexte privé et propose à chacun d’atablir son propre plan d’action pour améliorer la situation, après lui avoir expliqué comment favoriser les ressources au niveau organisation, communication et détente.
- au niveau 3, Analyse : pour les situations plus difficiles à maîtrise, un approfondissement à partir des sections pertinentes du canevas de prédiagnostic en entreprise (UCL/ULB).
Aucune méthode n’a été classée en expertise étant donné qu’il n’existe pas de mesurage spécifique pour le stress.
Au terme de ce travail, nous voudrions insister sur l’importance fondamentale de l’engagement de la direction et des travailleurs avant d’entamer toute démarche par enquête. Cette démarche doit nécessairement débuter par une définition claire et précise des objectifs et des retombées possibles. Elle ne peut se poursuivre que si les partenaires sociaux adhèrent au projet, travaillent en confiance et sont disposés à accepter les résultats, même si ceux-ci ne correspondent pas à ce qu’ils attendent.
enfin, une stricte confidentialité et une utilisation éthique de ces méthodes doit être garantie. Il s’agit là d’un rôle important que doivent jouer les conseillers en prévention. Le médecin du travail est souvent le seul à être en contact avec chaque travailleur et devrait pouvoir être garant de cette éthique, tout en laissant peut-être à d’autres, de formation plus ciblée, la technicité des questionnaires et réunions

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Comportement --- Gedragswetenschap --- Stress, Psychological

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Stress, Psychological --- etiology