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Etude d'une procédure de sélection et de recrutement d'ingénieurs industriels. Différenciation des étapes du recrutement et des variables influançant le choix des recruteurs. Ces variables sont différentes selon le type de recruteur (psychologue ou examinateur technique). Il existe également certaines variables prédictives mais non prises en compte par les recruteurs. L'étude met également en évidence l'importance de l'entretien qu'a le psychologue avec le candidat et son bon pouvoir de prédiction
EXAMEN PSYCHOLOGIQUE --- PERSONNEL -- SELECTION --- EXAMEN PSYCHOLOGIQUE --- PERSONNEL -- SELECTION
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Etude d'un biais dans l'évaluation : préférence systématique pour des individus qui donnent une explication interne de leur réussite antérieure. Application à des consultants de cabinets privés de recrutement (Toulouse), choix de candidats fictifs de la fonction commerciale variant par l'explication interne ou externe de leur réussite, vérification d'une préférence massive pour les candidats internes. Explication du choix par la valorisation de l'internalité et stigmatisation de l'externalité, et par les caractéristiques des recruteurs
ATTRIBUTION --- PERSONNEL -- SELECTION --- REPRESENTATION SOCIALE --- ATTRIBUTION --- PERSONNEL -- SELECTION --- REPRESENTATION SOCIALE
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L'étude porte principalement sur les bénéfices spécifiques à deux types d'entretiens, ceci pour les étudiants en dernière année d'études économiques dans le cadre du recrutement sur campus. Un questionnaire nous a permis d'apprécier la perception des informations et des conseils dispensés par l'examinateur, ceci au sein de deux groupes de candidats : groupe (cabinet, conseil spécialisé dans le recrutement de jeunes universitaires) ; groupe (firmes pratiquant le recrutement sur campus).
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Familiarisation avec la notion de négociation, regard critique sur les critères normatifs d'un test destiné à mesurer les capacités à la négociation. Premiers pas vers une nouvelle version du NEGO, version améliorée et adaptée plus rigoureusement à la négociation
NEGOCIATION --- PERSONNEL -- SELECTION --- TRAVAIL --- PERSONNEL (ENTREPRISE) --- ADAPTATION PROFESSIONNELLE --- NEGOCIATION --- PERSONNEL -- SELECTION --- TRAVAIL --- PERSONNEL (ENTREPRISE) --- ADAPTATION PROFESSIONNELLE
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La première partie de ce travail se penche sur les différentes étapes d'une procédure de sélection professionnelle. L'utilisation de l'information au niveau de la sélection est aussi envisagée. Ensuite, un poste est observé et un exercice proche de la situation de travail est proposé. Une validation partielle de l'outil est appréhendée
OUTIL -- CONSTRUCTION --- PERSONNEL -- SELECTION --- TECHNIQUE "IN BASKET" --- OUTIL -- CONSTRUCTION --- PERSONNEL -- SELECTION --- TECHNIQUE "IN BASKET"
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Dans cette étude, nous examinons l'impact d'un contexte menaçant sur la discrimination à l'embauche des femmes traditionnelles et non traditionnelles. Dans la partie théorique sont envisagés les processus susceptibles d'agir sur la discrimination : les stéréotypes de genre, le sexisme ambivalent et leurs interrelations, ainsi que les descriptions d'emplois en tant que médiateurs.
STEREOTYPE --- FEMME --- TRAVAIL --- PERSONNEL -- SELECTION --- DIFFERENCE INTER-SEXE --- STEREOTYPE --- FEMME --- TRAVAIL --- PERSONNEL -- SELECTION --- DIFFERENCE INTER-SEXE
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Suite à une analyse de poste, une série de tests ont été soumis à 136 chauffeurs ayant au moins 2 ans d'expérience. Dans une procédure de validation, les résultats des sujets aux tests ont été confrontés à des évaluations fournies par les patrons.
PERSONNEL -- SELECTION --- ANALYSE DE TACHE --- PERSONNEL -- EVALUATION --- PERSONNEL -- SELECTION --- ANALYSE DE TACHE --- PERSONNEL -- EVALUATION
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Notre étude porte sur la batterie de sélection des polices communales; ainsi, nous envisageons les domaines suivants : le cadre policier et son adaptation à l'évolution sociale, l'évaluation par la méthode des tests et la performance au travail. Enfin, la mesure psychométrique qu'est la validité prédictive.
PERSONNEL -- SELECTION --- VALIDITE (OUTIL) --- PERSONNEL -- EVALUATION --- MESURE --- PERSONNEL -- SELECTION --- VALIDITE (OUTIL) --- PERSONNEL -- EVALUATION --- MESURE
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Notre travail consistait à améliorer le système de recrutement, et plus précisément, la situation de l'entretien de recrutement. Pour ce faire, nous avons observé quantité de ces entretiens et nous les avons analysés. D'après les failles, biais ou difficultés dégagés, nous avons tenté de mettre sur pied des solutions afin de les neutraliser ou, du moins, de les diminuer.
ANALYSE DE CAS --- EXAMEN PSYCHOLOGIQUE --- OUTIL -- EVALUATION --- PERSONNEL -- SELECTION --- ANALYSE DE CAS --- EXAMEN PSYCHOLOGIQUE --- OUTIL -- EVALUATION --- PERSONNEL -- SELECTION
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La sélection des puéricultrices est vue comme enjeu pour les services d'accueil pour jeunes enfants. Dans cette optique, nous avons suivi un expert dans la démarche de sélection qu'il a mise au point. Notre objectif est de lui faire expliciter son fonctionnement mental
ETUDE DE CAS --- EXPERTISE --- PERSONNEL -- SELECTION --- PUERICULTURE --- STRATEGIE COGNITIVE --- ETUDE DE CAS --- EXPERTISE --- PERSONNEL -- SELECTION --- PUERICULTURE --- STRATEGIE COGNITIVE
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