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Het aantal bedrijven en organisaties dat de pre- en inemploymentscreening als onderdeel van de werving en selectie toepast, neemt enorm toe. Dit boek geeft uitgebreide informatie over hoe de pre- en inemploymentscreening uitgevoerd kan en moet worden en welke instrumenten de selecteur en de onderzoeker daarbij ten dienste staan. De informatie gaat verder dan uitsluitend de behandeling van de talloze screeningsinstrumenten. Onderwerpen die eveneens uitgebreid aan de orde komen zijn: het zelf screenen of uitbesteden, de kaders en regelgeving, de toetsingsinstrumenten, gesprekstechniek, enz. De screening is voortdurend in ontwikkeling, daarom zal de auteur zijn toekomstvisie schetsen waarbij hij enkele trends in het screenen behandelt. In het boek worden talloze tips en trics behandeld aan de hand waarvan de verantwoordelijken het screeningsbeleid in de organisatie, binnen de in Nederland geldende kaders en met inachtneming van de betamelijkheidsnorm, vorm kunnen geven. Het boek is bedoeld als handleiding, leerboek en naslagwerk voor iedereen die betrokken is bij en geïnteresseerd is in de employmentscreening, variërend van de kandidaat, de medewerker, selecteur en onderzoeker, tot en met de journalist die iets meer wil weten voordat hij daarover gaat publiceren. De kandidaat heeft het recht om te weten wat hij tijdens de employmentscreening kan verwachten. Om die reden zal de rol van de kandidaat niet ongemoeid worden gelaten. Voor een volledig beeld worden in het boek niet uitsluitend de positieve kanten van de employmentscreening belicht, maar ook de negatieve

aanwerving en selectie --- Personnel management --- Recrutement Werving --- Sélection du personnel Personeelsselectie --- #KVHB:Arbeids- en organisatiepsychologie --- #KVHB:Personeelsselectie --- Personeelsmanagement --- Werving --- Personeelsselectie --- Werknemers --- Onderzoek --- Werknemer --- Ontwikkeling --- Leerlijn --- Inspraak --- Onderzoek (wetenschap)

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Organisaties die mensen met de juiste attitudes aantrekken, werken beter.De laatste jaren was het HR-beleid sterk gefocust op het zoeken naar de m/v met de juiste vaardigheden voor een job. Intussen stoot dit competentiedenken meer en meer op grenzen. Zeer competente medewerkers blijken dan toch niet altijd de geknipte aanwerving te zijn. Het schort soms wat op het vlak van attitudes en de link met de bedrijfscultuur is er niet altijd. Het juist inschatten van attitudes vormt de hoeksteen van het rekruterings- en coachingsbeleid van de toekomst. Attitudes voorspellen beter of iemand zal fitten in een toekomstige job.Dit boek maakt je snel en praktisch een specialist in het inschatten van iemands attitudes.Bron : http://www.lannoo.be

Rekrutering --- Interviewen. --- attitude --- interviewtechnieken --- aanwerving en selectie --- Personnel management --- HRM (human resource management) --- Recrutement Werving --- Sélection du personnel Personeelsselectie --- personeelswerving --- #KVHB:Interview --- #KVHB:Personeelsselectie --- 658.33 --- Interviewing --- PXL-Central Office 2017 --- HRM-beleid --- recruteren --- coachen --- competentiemanagement --- Interviews --- Personeelsmanagement --- Sollicitatiegesprekken --- Competentiemanagement --- Attitudes --- Communicatieve vaardigheden --- Monograph --- Soorten examens : Wervingsexamens --- Types d'examen : Examens de recrutement --- Personeelsselectie --- Personeelswerving --- Interview --- Sollicitatiegesprek --- Attitude

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Étudier en sciences sociales la formation des élites dans une perspective comparative franco-allemande peut sembler banal. Ce n'est pourtant pas le cas. Les occasions sont finalement assez rares pour les chercheurs des deux pays de confronter leurs résultats. Il est vrai que les productions scientifiques respectives s'inscrivent dans un paysage contrasté. La recherche française sur les élites est largement incarnée en Allemagne par la grande figure du sociologue Pierre Bourdieu, qui n'a pas son pendant outre-Rhin. Pourtant, en France, les travaux de l'école bourdieusienne ont été peu renouvelés depuis les années 1970 et, par ailleurs, sa prégnance théorique n'a apparemment pas favorisé l'émergence ou la réception d'autres recherches. Si de nombreux travaux récents abordent les élites en général - essentiellement sur des terrains historiques ou étrangers -, seules quelques initiatives isolées analysent, sur des aspects particuliers, les élites françaises actuelles. À l'inverse, en Allemagne, après une longue période d'occultation liée à des associations historiques embarrassantes, les publications sociologiques sur les élites foisonnent aujourd'hui de manière spectaculaire. Cette profusion traduit cependant plus une proclamation d'intérêt pour un concept qu'une restitution massive de recherches empiriques nouvelles, même si quelques enquêtes marquantes ont été réalisées ces dernières années. Publier des textes d'auteurs français et allemands sur ce thème constitue donc une démarche inédite, développée en trois temps dans le présent ouvrage. Une première partie aborde les conditions dans lesquelles se sont construites historiquement les différences observées dans la formation des élites des deux pays. Une deuxième partie présente des enquêtes récentes sur le recrutement des élites politiques, administratives et économiques. Enfin, une troisième partie s'intéresse à la manière dont, en pratique, les différences constatées se répercutent sur les conditions de travail en commun, avec des illustrations empiriques centrées sur un domaine privilégié de la coopération des élites franco-allemandes : les diverses entreprises mixtes constituées depuis quelques années.

Elite (Social sciences) --- Elite (Sciences sociales) --- Education --- Education, Higher --- Social aspects --- College students --- Higher education --- Postsecondary education --- Universities and colleges --- Elites (Social sciences) --- Leadership --- Power (Social sciences) --- Social classes --- Social groups --- élites --- entreprise --- coopération --- recrutement --- formation

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L’affaire d’Outreau a pointé un problème potentiel dans le recrutement des magistrats : leur jeunesse ne leur donnerait pas toujours l’expérience permettant d’affronter des situations humaines scabreuses. D’autres voies de recrutement que le concours que l’on passe dès la fin des études sont pourtant ouvertes depuis les années 1970, qui permettent à des professionnels expérimentés d’accéder à la magistrature directement sur titre ou via des concours particuliers. Un quart des magistrats ont intégré ce corps par une de ces voies dites « latérales », c’est-à-dire par une procédure autre que celle empruntée par les tout jeunes juristes. Quelles sont les conséquences de ces nouvelles formes de recrutements ? Ces juges gardent-ils une spécificité dans leurs activités et leur carrière ? Quelles sont leurs motivations et leurs attentes ? Leur recrutement a-t-il une influence sur l’organisation du travail ? La diversification recherchée produit-elle des effets ? La recherche présentée dans cet ouvrage s’intéresse aux carrières et itinéraires professionnels de ces magistrats à partir d’entretiens et d’une enquête par questionnaire menée auprès de tous les magistrats entrés par une voie latérale, en activité dans une juridiction. L’ouvrage offre, pour la première fois, une enquête quantifiée et extensive sur le recrutement des fonctionnaires par d’autres voies que le concours.

Judges --- Recruiting --- Vocational guidance --- Alcaldes --- Cadis --- Chief justices --- Chief magistrates --- Justices --- Magistrates --- Courts --- Legal status, laws, etc. --- Officials and employees --- droit --- fonctionnaires --- France --- juges --- juridiction --- juristes --- magistrats --- recrutement des magistrats --- concours --- voie latérale

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Employer branding is een krachtig wapen in de war for talent. Wil je het juiste talent aantrekken voor je organisatie? Dan heb je nood aan gefundeerde inzichten over hoe je jezelf als werkgever aantrekkelijk kan maken én kan onderscheiden van de rest. In de praktijk nemen organisaties hierover vaak beslissingen uit de losse pols en op basis van intuïtie. Nochtans reikt het wetenschappelijk onderzoek over employer branding heel wat bruikbare tips aan. De auteurs bieden met dit boek een inzicht in deze tips, en een concrete en gefundeerde aanpak voor je bedrijf. Vind niet langer het warm water uit en baseer je op gefundeerde inzichten. De e-tool en inspirerende praktijkvoorbeelden helpen je concreet op weg.Bron : http://www.academiapress.be

Communicatiemanagement --- Personeelsbeleid --- communicatiemanagement --- Personeelsrecrutering --- Personeelsselectie --- 331.108 --- Image (relations publiques) Beeld (public relations) --- Communication externe Externe communicatie --- Compétences Bevoegdheden --- Recrutement Werving --- Sélection du personnel Personeelsselectie --- Personnel management --- Marketing --- marketingcommunicatie --- communicatievaardigheden --- PXL-Business 2017 --- organisatiekunde --- bedrijfscultuur --- personeelsmanagement --- employer brand --- Personeelsmanagement --- Management --- Talenten --- Employer branding --- Interne marketing --- arbeidspsychologie --- employer branding --- HRM : Werving --- 658.386.1 --- 331.115 --- 331.115.1 --- GRH : Recrutement --- Competentiemanagement --- selectie van werknemers - keuze van werknemers - personeelsselectie --- personeelswerving - aanwerving van werknemers --- Talent