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Le stress, cette "maladie du siècle". Ce mot, dont la liste des effets s'allonge de jour en jour, fleuri sur toute les bouches et s'érigee indubitablement en maladie de civilisation. Bien loin des consensus, le syndrome fibromyalgique, véritable "bouteille à encre", déchaine les passions et se voit devenir le théâtre de l'affrontement scientifique et idéologique de "ceux qui y croient" contre "ceux qui n'y croient pas". Si le lien entre le syndrome fibromyalgique et le stress semble officieusement établi, aucune publication ne semble à ma connaissance, s'être intéressée au système de l'allostasie - en tant que système d'adaptation au stress - dans le cadre de cette pathologie. A partir d'un cas clinique, il sera discuté ici de cette théorie de l'allostasie dans le cadre de la compréhension de la maladie. En suivant comme un fil d'Ariane une histoire de patiente fibromyalgique, il sera ainsi tenté de concilier psychologie et physiologie en essayant d'éviter le récif de l'hétérogénéité des manifestations de cette maladie, afin de dégager un modèle plus globale, pouvant se rendre compte du phénomène physiopathologique.

Stress, Physiological --- Fibromyalgia --- Allostasis

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Le stress est omniprésent dans notre société, où tout semble s’accélérer tant au niveau de la technologie que des rapports humains. La littérature y fait fréquemment référence, développant des théories concernant le stress personnel mais surtout professionnel. La profession infirmière n’y échappe pas et de nombreuses études ont été menées à ce sujet permettant de mettre en évidence les causes, conséquences et moyens à mettre en œuvre afin de réduire les nombreux « stresseurs » rencontrés à l’hôpital.
Notre expérience personnelle comme jeune diplômée au sein d’une équipe et notre fonction d’accompagnement des jeunes infirmières dans un service de soins intensifs pendant 2 ans, nous ont fait prendre conscience que l’entrée dans le monde du travail était générateur de stress pour l’infirmière nouvellement diplômée.
Lors d’une formation concernant la prise en charge du nouveau soignant, nous avons été interpellé par la fonction d’ICAN (infirmière chargée de l’accompagnement des nouveaux), fonction rendue obligatoire dans tous les hôpitaux depuis le premier mars 2000. Nous savions également que certains établissements hospitaliers fonctionnaient selon le système de parrainage afin d’aider le nouveau dans cette période de transition.
Ces différentes constations nous ont amené à élaborer des recherches à travers la littérature afin de clarifier le concept de stress, d’identifier quelques uns des facteurs de stress susceptibles de toucher la jeune diplômée et de comprendre la fonction d’ICAN et de parrain.
Ensuite, et grâce aux entretiens qualitatifs réalisés auprès de 20 jeunes infirmières en poste depuis moins d’un an, nous tenterons de répondre à nos trois questions centrales :
- « Quels sont les facteurs de stress propres aux jeunes infirmières ? »
- « L’accompagnement des nouvelles infirmières par l’ICAN et le parrain permet-elle de réduire le stress généré par l’entrée dans le monde du travail ? »
- « L’ICAN et la parrain présentent-ils un soutien social pour la jeune infirmière et si oui, de quel soutien s’agit-il ? »
L’objectif de ce mémoire est donc d’identifier les difficultés rencontrées par les infirmières en début de carrière et ce en fonction du type d’accompagnement reçu, afin d’améliorer éventuellement leur prise en charge lors de cette période de transition.

Nurses --- Nursing Care --- Stress, Physiological

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Les unités de soins palliatifs poursuivent des objectifs très particuliers. En effet, ils constituent un des seuls lieux où le but n’est plus de guérir ou d’augmenter la durée de vie, mais d’améliorer la qualité du reliquat de vie. Une grande partie du temps de travail des soignants est en outre consacrée aux familles. Le soignant se voit confier un rôle très important et très délicat, puisqu’il doit porter les souffrances physiques et psychiques des mourants. Une telle tâche risque d’écraser le soignant s’il est isolé. En effet, l’investissement professionnel semble le conduire à un perpétuel échec, la mort étant toujours au bout du chemin. Ce poids serait-il plus supportable s’il était partagé en groupe, qui plus est, par la parole ? Nous tenterons d’expliciter en quoi consistent ces « groupes de parole » comment ils sont menés et quels sont leurs rapports pour les soignants ainsi que leur limites.
Une petite note sera ajoutée pour survoler les quelques outils indispensables à la mise en place d’un groupe dans une unité de soins. La lecture de différents ouvrages au cours dans cette recherche, a permis de constater que les autres ne sont pas nécessairement d’accord sur l’effet d’un groupe de parole pour les soignants.
Certains y voient une des solutions pour combattre le burnout, d’autres le pensent sans effet. Il m’a donc semblé opportun d’interroger les soignants en soins palliatifs sur ce point. En effet, étant donné leur contact avec des patients mourants, ils sont plus susceptibles de faire un burnout et d’autre part, leur familiarisation avec les groupes de parole est indispensable pour tirer des observations pertinentes sur le sujet.
Il convient dans un premier temps, d’expliciter le cadre théorique dans lequel la recherche pratique va s’enraciner, ainsi que la manière dont les informations vont être collectées. Il est important de noter que l’analyse des entretiens effectués, sera suivie immédiatement d’une discussion des résultats, et cela pour chaque question soulevée. Il nous a en effet semblé qu’ainsi, une plus grande cohésion régnait entre les différentes parties du travail. ?
Nous allons tenter de savoir, tout d’abord, si le groupe de parole a un réel impact sur l’ambiance de travail d’une équipe, ou si c’est l’idéal présent au sein des soins palliatifs qui fait la différence. Certains auteurs Préconisent le groupe de parole comme solution face au burnout des soignants. Nous tenterons donc de savoir s’il agit concrètement dans la prévention du stress.
Nous comparerons ensuite les besoins des soignants-besoins personnels et relationnels avec l’équipe et les patients avec ce qu’ils disent de l’apport des groupes De parole. Nous allons tenter de comparer l’apport des formations pour les soignants avec l’apport des groupes de parole. Dans la littérature, la formation est reprise comme un outil pour diminuer le burnout. Nous allons tenter de comprendre mes différents éléments qui augmentent la qualité de vie au travail des soignants. Nous terminerons notre partie « analyse et discussion » avec les éléments qu’il convient d’améliorer dans un groupe de travail.

Palliative Care --- Group Processes --- Nurses --- Stress, Physiological

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Le stress est souvent défini comme le « mal du siècle ». De fait, il n’est pas de revues professionnelles traitant de problèmes de santé ou de travail qui ne fassent actuellement référence à des études réalisées auprès des professionnels exposés au stress.
Dans le milieu hospitalier, de plus en plus de données indiquent que la profession d’infirmière peut s’avérer particulièrement stressante. En effet, les rapports humains sont caractérisés par une forte intensité émotionnelle, où le personnel est confronté à des situations de détresse, souvent angoissantes, renvoyant chacun à ce qu’il éprouve vis-à-vis de la maladie, la vieillesse, la mort. A cela s’ajoute souvent les problèmes grandissants d’organisation du travail, de communication et de fonctionnement. L’adaptation à l’environnement est devenue difficile et douloureusement vécue.
Le stress au travail compromet également l’efficacité de l’organisation. Il favorise l’apparition de comportements dysfonctionnels, l’absentéisme et les remplacements, de même qu’une baisse de la satisfaction au travail, de l’efficacité individuelles et de l’engagement au niveau de l’organisation. Ces comportements dysfonctionnels sont souvent en relation étroite avec le syndrome de « Burnout » ou d’épuisement professionnels.
Les sources de stress dans le contexte des soins infirmiers sont nombreuses et fort variées. Elles sont souvent difficiles à détecter et leurs effets néfastes s’additionnent pour entraîner parfois chez l’individu différents niveaux de malaises psychologiques, somatiques, en plus d’affecter sa performance au travail.
Il nous paraît important que les sujets apprennent à identifier et à mieux connaître les diverses situations ou les événements qui déclenchent une réaction de stress. C’est pourquoi, l’intérêt de notre recherche s’orientera d’abord vers l’identification des facteurs de stress, étape nécessaire et première de la gestion du stress. Ensuite, vers la détermination des conséquences pour les soignants d’une politique de rotation interne du personnel au sein d’un établissement. Ces rotations sont-elles perçues comme source de stress ou non ?

Nurses --- Allied Health Personnel --- Burnout, Professional --- Stress, Physiological

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Le patron d’une grande entreprise d’employés de bureau nous a posé un jour la question de savoir si le fait d’avoir envisagé massivement des travailleurs allemands habitant à plus de 100 km du lieu de travail pouvait justifier une brusque augmentation du taux d’absentéisme. Celui-ci était passé de 3,4 % à 10 %en un an et apparemment il s’agissait d’absences répétées de courte durée.
En interrogeant d’autres employeurs sur ce sujet, nous avons recueilli les mêmes impressions (sans que cela soit la règle), et même certains d’entre eux nous ont dit qu’ils estimaient qu’en plus de l’absentéisme, le turn-over était plus grand chez les salariés obligés de faire de long trajets journaliers.
L’absentéisme est déterminé par de nombreux facteurs, comme la maladie, l’insatisfaction vis-à-vis du travail et de ses conditions, la situation familiale, l’implication dans des activités hors travail… et pour la plupart des analystes du monde du travail, l’absentéisme de courte durée est un signe d’usure morale, de démotivation, de désengagement et de dysfonctionnement. En plus, d’après certaines statistiques (OMS, 2004), 50 % de journées d’absence seraient imputable au stress (Communiqué de presse EURO 14/04).
La quatrième enquête de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail s’est penchée sur la question de l’absentéisme lié aux problèmes de santé. D’après ses statistiques (2005), le Luxembourg se situe en 5ème position parmi les pays de l’Europe, avec 33 % des travailleurs présentant des jours d’absence au travail pour causes de santé et une moyenne annuelle de ces absences de 15 jours/an/travailleur.
Dans ce contexte, serait-il possible d’imaginer que les gens qui font de long trajets journaliers entre leur domicile et leur travail s’absentent plus souvent car plus stressés, plus en souffrance que ceux qui habitent près de leur lieu de travail.
Nous n’avons pas de statistiques précises sur l’absentéisme et ses causes chez les frontaliers du Luxembourg, et cela fera peut-être l’objet d’une étude ultérieure, mais l’hypothèse que nous posons dans un premier temps est : « Y a-t-il une relation entre la longueur et la pénibilité des trajets et le bien être au travail ? »
En consultant d’autres publications, il apparaît que dans certains pays plus touchés par le phénomène, les longs trajets sont considérés depuis longtemps comme une source de stress et d’insatisfaction. Ainsi, en Californie, depuis 1990, le Prof. Novaco de l’Université d’Irvine, a mis en évidence l’existence d’un taux plus élevé de troubles de l(humeur, de douleurs thoraciques et d’insatisfaction concernant l’environnement de vie des travailleurs effectuant de long trajets dans des conditions de trafic très dense. Il continue d’ailleurs d’analyser l’évolution de ce phénomène et en le contractant il s’est montré très intéressé par notre étude et ses résultats.
D’autres pays comme le Canada ou l’Angleterre ont publiés des enquêtes qui montrent une relation étroite entre le fait d’effectuer de longs trajets domicile-travail et l’apparition de manifestations de stress.
Au Luxembourg, aucune étude de ce type n’a encore été effectuée, mais en ayant déjà discuté ce sujet dans certaines entreprises, lors d’une première approche, aussi bien les patrons que les salariés se sont montrés très enthousiastes à l’idée d’analyser de plus près ce problème et surtout désireux de voir apparaître des solutions concrètes afin d’améliorer une situation qu’ils disent subir tous les jours.
Il faut souligner aussi que le problème de l’absentéisme dans les entreprises est d’autant plus sensible au Luxembourg, que les patrons prennent en charge les arrêts maladie pendant les 13 premières semaines de la survenue de la maladie et que cette situation existante jusqu’ici seulement pour les employés privés, va se généraliser avec la nouvelle législation concernant la statut unique à tous les assurés et donc va intéresser toutes les entreprises à partir du 1 janvier 2009.
Afin de contrebalancer la charge totale globale supplémentaire des employeurs résultant de l’introduction de la continuation de la rémunération, le gouvernement luxembourgeois a prévu la mise en place d’un système de compensation qui repose sur plusieurs piliers comme l’intervention financière de l’état, la création d’une mutualité des entreprises, l’établissement d’un bilan intermédiaire, amis aussi la maîtrise de l’absentéisme.
A cet effet, le gouvernement a invité les partenaires sociaux à déterminer les causes exactes des absences et de responsabiliser tous les acteurs pour agir sur les causes de l’absentéisme.

Personal Satisfaction --- Job Satisfaction --- Stress, Physiological --- Stress, Psychological --- Occupational Medicine --- Work