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Die Motivation der Mitarbeiter und Führungskräfte zählt zu den wichtigsten Produktivitätsfaktoren eines Unternehmens. Doch wie lässt sich die Motivation systematisch durch das Unternehmen beeinflussen und welche Rolle spielen hierbei Leistungslöhne und Boni? Ursin Bernard untersucht, wie sich die Leistungsvergütung auf die Motivation auswirkt. Er entwickelt ein Modell, das anhand von 26 Parametern die Gestaltungsvarianten von Leistungsvergütungssystemen unterscheidet, und stellt den psychologischen Forschungsstand zu den Effekten und Nebenwirkungen der Leistungsvergütung dar. Mittels einer quantitativen statistischen Analyse der Unternehmenspraxis in der Schweiz verdeutlicht er, wie die Parameter eines Vergütungssystems ausgestaltet sein sollten, damit eine optimale Motivationswirkung entsteht.

Personnel management. --- Human Resource Management.

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Räumlich verteilten, "virtuellen" Teams fehlt der gemeinsame Ort als Bindeglied. Auch Technik und neue Medien allein sind kein Ersatz. Wie schafft man es, trotz räumlicher Trennung vertrauensvoll und zielorientiert zusammenzuarbeiten? Das erfahrene Autorenteam schärft den Blick für die Besonderheiten der virtuellen Arbeitsbedingungen und vermittelt Führungskräften praktisches, erfahrungsgestütztes Handwerkszeug für die Teamleitung auf Distanz. - Zentrale Herausforderungen und Schlüsselkompetenzen - Medien als Brücke für die Kommunikation im virtuellen Team - Verbindungen knüpfen - ein virtuelles Team aufbauen - Den Arbeitsalltag meistern - Von kulturellen Unterschieden profitieren - Konstruktives Konfliktmanagement - Personalentwicklung für virtuelle Teams Das Buch zeigt, wie es gelingt, ein Team auch bei räumlicher Trennung zu Hochleistung und Erfolg zu führen. Mit Checklisten, Anleitungen, Beispielen und einem Glossar. Dorothea Herrmann, Knut Hüneke und Andrea Rohrberg sind Gesellschafter des Beratungsunternehmens Synexa Consult in Essen mit Büros in München und Berlin. Zusammenarbeit auf Distanz ist somit nicht nur ihr Beratungsthema, sondern Erfahrungshintergrund und Alltag ihrer Arbeit.

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Für den langfristigen wirtschaftlichen Erfolg eines Call-Centers ist es unerlässlich, die Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und ihre Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft nachhaltig zu sichern. Voraussetzung hierfür ist, dass die Mitarbeiter zufrieden sind. Unzufriedene Mitarbeiter konterkarieren das primäre Ziel der Serviceorientierung, da sich ihre Unzufriedenheit auf den Umgang mit den Kunden übertragen kann. Yvonne Scupin präsentiert einen Überblick über das Call-Center-Management und analysiert mit Hilfe einer empirischen Erhebung die Mitarbeiterzufriedenheit. Im Mittelpunkt der Untersuchung steht die Identifizierung ihrer wesentlichen Determinanten. Auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse werden die Problemfelder im Call-Center bestimmt und darauf aufbauend Handlungsalternativen und Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit entwickelt, um dem Call-Center-Management in der Praxis Lösungsansätze aufzuzeigen.

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Humanressourcen (HR) tragen nicht nur zum Erfolg, sondern auch zum Misserfolg von Unternehmen bei. Der Misserfolg wird aus einer wachstumsorientierten Perspektive auf ein quantitatives und qualitatives Zuwenig zurückgeführt, jedoch geht es häufig um ein Zuviel. Da die Ursachen dafür, dass Personal abgebaut werden muss, häufig nicht geplant werden können, steht das Humanressourcen-Management vor der Herausforderung, flexibel (re-)agieren zu können, und somit vor der Notwendigkeit, eine auf Flexibilität ausgerichtete HR-Dispensation zu etablieren. Um Unternehmen adäquat auf die HR-Dispensation vorzubereiten, erarbeitet Daniel Ebert eine strategische Konzeption des flexibilitätsorientierten Dispensations-Managements. Vor dem Hintergrund des Dynamic-Capability-Ansatzes entwickelt er konkrete Stellhebel zur Flexibilisierung der HR-Dispensation auf Ressourcen- und Prozessebene. Darüber hinaus präsentiert er Ansätze zur effektiven und effizienten Steuerung und Nutzung einer flexiblen HR-Architektur. Besonderen Wert legt er auf die Etablierung einer fairen Dispensationskultur.

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Nach wie vor gibt es im Management deutscher Wirtschaftsunternehmen nur wenige Frauen. Spitzenpositionen haben sie äußerst selten inne. Diese anhaltende geschlechtsspezifische Segregation ist auf individuelle, organisationale und kulturelle Einflussfaktoren zurückzuführen. Olga Hördt zeigt, wie trotz verbesserter Ausbildungssituation, gesellschaftlicher Veränderungen, institutionalisierter Chancengleichheitspolitik und formalisierter Personal- und Managementauswahlverfahren geschlechtsspezifische Gestaltungsspielräume entstehen und zu subtilen Formen von Ungleichheit beitragen. In ihrer repräsentativen Untersuchung beruflicher Entwicklungsverläufe wird deutlich, dass Frauen der Weg ins Management nicht grundsätzlich versperrt ist, dass sie aber Spitzenleistungen erbringen müssen, während Männer durch informelle Beziehungen in höhere Positionen aufsteigen.

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