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À l'heure actuelle, les professionnels en sélection tentent de fournir à l'employeur une garantie que la personne choisie représente le « meilleur candidat » pour le poste attribué. C'est pourquoi de nouveaux outils sont mis en place au sein du processus de sélection professionnelle. C'est le cas du test de jugement situationnel (SJT) utilisé dans ce mémoire. Ce test a pour objectif d'évaluer si les candidats testés sont susceptibles ou non, d'appliquer, dans leur futur travail, des comportements de citoyenneté organisationnelle (i.e. OCBs), réputés pour leurs nombreux effets positifs, tant au niveau individuel, qu'au niveau organisationnel : meilleure performance au travail, diminution de l'intention de quitter l'entreprise et du turnover, climat de travail agréable, etc. (Podsakoff & al., 2009). Notre démarche s'inscrit dans la continuité d'une collaboration avec cette entité, et dont l'objectif premier est de pouvoir utiliser le SJT au sein de leur processus de sélection professionnelle. Avant qu'il puisse être autorisé à être officiellement utilisé, il est nécessaire que nous prouvions différents aspects psychométriques tels que sa fiabilité et sa validité. Pour y arriver, nous allons d'une part, récolter des données afin de les comparer avec des études précédentes et de confirmer que ce test présente bien les qualités d'un SJT : la prédiction de la performance au travail (Lievens & al., 2008), la prédiction supplémentaire lorsqu'il est associé à d'autres tests (personnalité, habilités cognitives, etc.) (Clevenger & al., 2001), une plus grande acceptabilité (Banki & Latham, 2010), etc. D'une autre part, les différents outils que nous allons utiliser conjointement vont avoir pour but d'aller plus loin que la simple confirmation psychométrique de l'outil, et de prouver l'utilité « ajoutée » du SJT-OCB, au-delà de ce qui est déjà mis en place en sélection professionnelle. À cette occasion, nous avons l'occasion de pouvoir récolter des données auprès de deux types de population simultanément : les travailleurs déjà en poste ainsi que les candidats en entretien de sélection, ce qui va nous permettre d'apporter de nouvelles données concernant la validité du test (e.g. validité prédictive, validité incrémentielle, etc.) grâce à une évaluation en situation réelle de sélection, démarche qui n'a pas souvent été réalisée jusqu'ici.

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