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Preceptorship --- Clinical Clerkship

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Parturition --- Midwifery --- Maternal Health Services

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Aujourd’hui, nous sommes dans une période de mutation où les évolutions dans le contexte professionnel infirmier évoluent rapidement. Des facteurs tels que les avancées techniques, les problèmes liés au vieillissement, les offres et demandes dans le secteur des soins de santé contribuent aux nouvelles exigences de compétences requises auprès des infirmières. Ces facteurs sont contributifs à la montée de la complexité des situations professionnelles.
En effet, nous vivons une époque où la compétitivité et la concurrence des entreprises posent clairement un défi : l’amélioration de l’efficience versus rentabilité.
Cette amélioration passe par l’accès à la formation qui permet au travailleur de mieux s’adapter et d’améliorer ses compétences.
La formation en soins infirmiers permet un développement de compétences qui offre d’assurer des soins de santé de qualité. L’évolution de l’enseignement en soins infirmiers se constate parallèlement, en appelant l’étudiant soignant à de nouveaux challenges consistant à s’adapter, initier et contribuer au développement accru des compétences.
La déclaration de Bologne uniformise le système de formation en un système de grades académiques (Bachelor, Master, Doctorat). Cette dimension européenne de l’enseignement supérieur présente un souci d’harmonisation, une réorganisation des diplômes européens. Cette nouvelle réforme met l’accent sur la dimension de formation basée sur l’acquisition des compétences.
D’un point de vue pédagogique, nous somme passée d’une transmission des savoirs vers une pédagogie par objectifs pour finalement arriver à une approche par compétences.
Dans un tel contexte, la formation évolue vers l’accompagnement au développement de compétences. En Belgique comme dans bien des pays de l’Union européenne, la profession d’infirmière a suivi le courant de l’approche par compétence. Dès lors, le concept de la compétence est au centre de la formation professionnelle.
Dans le domaine professionnel, il est demandé d’aller au-delà de l’acte technique de soin en s’engageant avec responsabilité dans son parcours professionnel. Le jugement professionnel s’exerce dans diverses situations. Certaines problématiques ne peuvent pas toujours se résoudre à l’aide de techniques, protocoles ou procédures … La pratique réflexive peur apporter une réponse satisfaisante pour les professionnels. Cet appel à la réflexivité est un acte d’apprentissage à partir de ses pratiques professionnelles.
Notre travail vise à explorer de quelle manière la compétence réflexive est mobilisée par les infirmières dans leur pratique professionnelle aux cours de situations problématiques.
Afin de proposer un aperçu de notre travail, nous commencerons par parler de la question des compétences professionnelles. Pour ce faire, nous avons choisi le modèle du référentiel européen de compétences en soins infirmiers, afin de cadrer l’aspect pédagogique de l’approche par compétences intégrées dans la formation infirmière de base. Ce modèle nous semble intéressant par son approche socioconstructiviste.
Puis, nous irons un peu plus loin pour mieux comprendre la notion de compétence que nous souhaitons développer dans ce travail. Pour ensuite introduire la notion de la pratique réflexive. Cette approche va nous permettre de mettre en lumière les apports d’une telle démarche dans la clinique infirmière

Clinical Competence --- Nursing Care --- Education, Nursing

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Clinical Nursing Research --- Public Health Nursing --- Nurse's Role

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La problématique de la formation ou de l’enseignement aussi bien chez l’enfant que chez l’adulte réside dans la question de « l’évaluation de compétences ». En effet, l’objectif est clair : acquisition de compétences du formé par une méthode pédagogique. Or, en ce qui concerne le chois de la méthode, c’est déjà moins évident. On se retrouve devant une panoplie de concepts, théories, démarches pédagogiques, se basant tous sur leur propre philosophie. Chaque courant pédagogique base sa raison d’être surtout sur sa capacité de différenciation par rapport aux autres.
Ce vaste chois par rapport à la méthode par laquelle on veut enseigner le savoir, complique considérablement la mise en place d’un procédé, ou d’un moyen de vérification des compétences. D’abord qui doit évaluer : le responsable de formation, le patron, le formé lui-même, un organisme externe, les clients… ? Ayant trouvé une réponse à cette première question, on se retrouve devant le prochain nœud gordien. Quels sont les moyens d’évaluation, examen pratique théorique, projet, questionnaire… ?
Il est indéniable que l’organisation et la réalisation d’une évaluation, qui répons au maximum aux critères de l’objectivité et de la pertinence, est une affaire compliquée.
Chacun de nous peut se rappeler des situations à l’école, à l’université, au sport, dans la vie professionnelle, où il a reçu une évaluation considérée comme « totalement injuste et fausse ». Devant cette complexité de la matière, la motivation des entreprises d’investir de l’argent, des ressources humaines et surtout du temps dans l’élaboration d’une formation professionnelle continue reste limitée.
Souvent lors de la présentation du bilan, le responsable de la formation se contentera de démontrer le succès des programmes de formation en citant l’accroissement du nombre de participants, l’augmentation du budget ainsi que la diversification des possibilités de formation.
Toutefois lentement mais sûrement, face à la concurrence, la capacité intellectuelle des ressources humaines et leur motivation, sont de plus en plus considérées comme facteurs sur lesquels on peut encore agir localement.
Les entreprises ont reconnu que la formation professionnelle est un moyen puissant de ce domaine. Or si la formation professionnelle est en train de conquérir sa réputation en tant qu’outil managérial, elle doit se soumettre aux mêmes critères d’exclusion que tout autre projet d’entreprise. Il faut donc, que la formation se basera sur son utilité pour l’entreprise. Il faut donc, que la formation produise des résultats mesurables relatifs à la productivité de l’entreprise.
Désormais, le responsable de la formation devra justifier la mise en place d’une formation en vue d’une diminution du turnover du personnel, d’une augmentation de la satisfaction du client, d’une diminution des coûts de production,…
Le secteur des services de santé n’échappera pas à cette évolution. Il est aujourd’hui confronté à de multiples défis. La privatisation des services, la complexité accrue des soins, l’évolution démographique de la population ainsi que le manque de financement chronique des structures étatiques exigent de nous de nouvelles solutions. Il doit donc prendre ce bouleversement d’attitude par rapport à la formation professionnelle continue au sérieux.
Il s’ajoute que les hôpitaux et les organismes extrahospitaliers basent leur productivité quasi uniquement sur le savoir-faire de leurs ressources humaines. Il est donc absolument indispensable d’utiliser le peu de moyens le plus efficacement que possible.
Sans l’instauration d’une véritable politique d’évaluation, aussi de la formation professionnelle, les défis du futur seront encore plus difficile à surmonter.
Dans le cadre de l’application de la loi sur « l’assurance dépendance » et en vue de répondre aux conditions qui y sont énoncées, le Fondation « Hellef Doheem » fut crée en 2000 à partir de trois associations sans but lucratif provenant du secteur des services de santé. Lorsque j’au travaillé pour « Hellef Doheem », j’ai remarqué à quel point le recyclage des connaissances et des compétences est important aussi dans ce secteur. En effet, l’organisation des réseaux de soins à domicile ne se trouve qu’à son début et l’accumulation de savoir nouveau est énorme. Toutefois ce savoir ne sert à rien si on ne parvient pas à le faire appliquer de façon régulière par le personnel et les responsables.
Ceci ne peut se faire qu’à l’aide d’un bon concept de formation continue. Par conséquent comme le l’ai dit plus haut, je trouve qu’en tant qu’infirmier et étudiant en licence de sciences de la santé publique, il est absolument nécessaire de me familiariser avec le concept de la formation continue.
Dans ce contexte la Fondation a déjà depuis un certain temps entamé un programme de développement de la qualité. Parallèlement à ces réformes de structures (multiplication des centres d’aide et de soins, recrutement de personnel qualifié, leasing de voitures…) on a mis en route toute une procédure visant à réformer la philosophie de la prise en charge du client. Concrètement la Fondation a réalisé un projet avec l’Université de Witten-Herdecke dans l’intention de créer une documentation unique pour les différents services de la Fondation, afin que tout le personnel dispose d’un outil d’information et de communication efficace. Ces différents services sont : les centres d’aide et de soins, les centres de psychogériatrie, le service d’écoute, le téléalarme.
Cette nouvelle documentation unique sera accompagnée par un modèle de prise en charge qui prévoit une démarche de soins plus personnalisée et flexible auprès du client nécessitant une motivation, une responsabilisation ainsi qu’un gain d’autonomie accrue de la part de chaque membre du personnel. C’est-à-dire les chargées de direction, les coordinateurs, les infirmières, les aides soignantes, les aides seniors, aides socio-familiales, aides ménagères. Un processus d’une telle envergure se veut être bien préparé et organisé en différentes phase.
1. L’analyse (par interview individuelle et de groupe) était terminée aux alentours d’avril 2003.
-2. La construction de l’instrument était effectuée environ vers mai 2003 et septembre 2003.
3. La première implantation de l’instrument et la formation consécutive se faisait vers octobre-novembre auprès du personnel des quatre centres d’aide et de soins choisis.
4. L’évaluation : l’objectif de ce mémoire sera de faire l’évaluation de l’efficacité de la formation auprès de ce personnel des quatre centres d’aide et de soins dans le contexte d’une évaluation des compétences acquises en formation par rapport aux objectifs fixés et leur application sur le terrain. Cette évaluation sera réalisée après la fin de la formation pour permettre aux responsables de la formation d’avoir le temps d’organiser d’éventuels changements avant qu’elle ne soit élargie aux 15 centres restants.

Education, Nursing, Continuing --- Home Nursing