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Actuellement, nous observons une émergence et une évolution rapide du concept d’hôpital. Ce dernier est passé du statut d’entreprise non marchande (hôpital bénévole) à celui d’entreprise marchande avec une rationalisation des 3 ressources nécessaires à la production : les ressources financières, matérielles et humaines.
Bien que la production au sein de l’hôpital soit la résultante de ces trois ressources, nous avons choisi dans notre étude de nous intéresser au domaine des ressources humaines pour plusieurs raisons :
- Malgré ma formation de médecin, j’ai été appelé depuis 4 ans à assumer les fonctions de gestion administrative au sein de l’hôpital. Durant cette période, j’ai souvent commis l’erreur que souligne Besseyre des Horts que « certains responsables de la gestion des ressources humaines ou dirigeants d’entreprise pensent bien planifier en mettant en place une stratégie des gestion des ressources humaines de manière intuitive en élaborant sur le tas pour la mettre en œuvre après ». En agissant ainsi, on oublie qu’il faut une cohérence dans les choix entre la théorie et la pratique car les personnes sont des ressources qui, contrairement au capital et au matériel, ne sont pas inanimées. Ainsi, Cuender nous fait la remarque « que la plupart des plans stratégiques, apparemment bien pensés, restent sans effet parce que trop de projets méconnaissent ou parfois dédaignent l’élément humain ».
Par cette étude, j’ai voulu apporter un peu plus de connaissances sur cette ressource complexe par un diagnostic interne au sein des hôpitaux. Sur base du diagnostic qu’il vient de déterminer, le responsable de la gestion des ressources humaines pourra formuler des objectifs et élaborer ensuite des options stratégiques cohérentes.
- Pour remplir ses missions, une organisation come l’hôpital utilise différentes catégories de personnes aux formations variées. Dans son mémoire, Huybrechts Flore indique qu’on y observe des statuts et des autorités compétentes très différents, ce qui rend plus complexe la gestion du personnel hospitalier. Josette et Alex Mucchielli sont du même avis et signalent que l’institution hospitalière se caractérise principalement par la faible homogénéité professionnelle des membres du personnel. Chacune des catégories de l’hôpital voit les choses à sa manière. Toutes ont des logiques professionnelles différentes : faire des économies, acquérir les dernières technologies, efficacité des traitements, qualité des soins,…La gestion du personnel doit coordonner ces milliers de personnes dont l’expérience, les habilités et les intérêts varient, afin de poursuivre et atteindre les objectifs institutionnels communs.
Les responsables chargés des ressources humaines ont don besoin d’une meilleure connaissance de l’environnement interne de l’hôpital. Notre étude vise à aider dans ce sens le gestionnaire par une analyse au sein de l’hôpital des liens complexes et multiples qui se tissent entre l’individu et le travail qu’il fait ou est appelé à faire. Ainsi, nous espérons apporter quelques éléments de réponse à l’éternelle question du comportement humain au travail que tout gestionnaire se pose.
- L’hôpital actuel, surtout dans les pays développés, est passé au statut d’entreprise marchande avec des impératifs de production : justification économique des ressources allouées. Les ressources financières des hôpitaux (budget de fonctionnement et d’investissement) sont directement liées aux normes de production aussi bien quantitatives que qualitatives (activité justifiée, les APR-DRG…). Donc les ressources financières et matérielles nécessaires à la survie de l’hôpital sont directement liées à la performance du personnel.
- Dans les pays en voie de développement, des restrictions budgétaires trop importantes font qu’il n’y a qu’un financement dérisoire et souvent forfaitaire et l’investissement quasi-inexsistant. Le plus souvent, les gestionnaires des hôpitaux doivent compter sur le management des ressources humaines comme seul moyen d’améliorer la productivité.
Dans les 2 cas, nous constatons qu’une gestion transformationnelle et une maîtrise organisationnelle de la gestion des ressources humaines s’impose en milieu hospitalier.
Or, comme nous l’avons constaté, l’hôpital regroupe un personnel ayant une formation variée ; et même les objectifs face au travail sont parfois différents. Les cadres chargés de la gestion du personnel doivent donc connaître les valeurs que les employés accordent aux différentes caractéristiques du travail afin de permettre un meilleur contact avec les travailleurs dont ils sont responsables, et ainsi les amener à développer des attitudes positives et un engagement envers leur travail.
Le principe qui guide l’organisation du travail est de modifier les comportements de telle sorte que graduellement, les employés soient amenés à développer des attitudes positives envers leur travail, l’entreprise qui les emploie et eux-mêmes. Motiver ses collaborateurs reste un facteur central de succès aujourd’hui. Ce comportement individuel motivationnel au travail ne peut-être suscité que par une maitrise des caractéristiques du travail car il est reconnu par tous les acteurs que la motivation persistante ne peut- être qu’en rapport avec le travail lui-même.
Cuendet Gaston considère le travail et l’autorité comme deux leviers majeurs de la motivation. Les autres facteurs non en rapport avec le travail comme le salaire, la politique de l’entreprise, les conditions de travail,…qui sont en rapport avec le contexte suscitent une motivation passagère.
Comme l’une des missions essentielles de la gestion des ressources humaines est de savoir convaincre et impliquer le personnel, notre étude qui vise à déterminer comment les travailleurs de l’hôpital perçoivent, appréhendent le travail, leur mode de caractérisations du travail, apporte un lot de connaissances. Ainsi, les gestionnaires des hôpitaux, mieux informés, seront-ils à même de décider et d’orienter leurs actions à venir, d’ajuster le mode d’organisation du travail afin d’aboutir à une meilleure satisfaction et productivité. Nous sommes d’autant plus confiants en cet apport pour le gestionnaire car la motivation est du domaine du management. Jean-Jacques Néré indique qu’on entend généralement par management d’une équipe la façon dont une personne, en situation de responsabilité hiérarchique, s’y prend pour favoriser la motivation des personnes qui la constituent, afin que l’ensemble de cette équipe travaille avec efficacité à l’atteinte des objectifs qui lui incombent. De plus, nous remarquons que les différentes théories sur la motivation n’ont cessé d’évoluer au cours du temps fournissant des techniques de motivation sans qu’il y ait un consensus sur une technique universelle de motivation.

Work --- Motivation --- Medical Staff, Hospital

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Personnel Management --- Mentors --- Medical Staff, Hospital

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Medical Staff, Hospital --- legislation & jurisprudence --- Europe.

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Veterans' hospitals --- Veterans' hospitals --- Employee retention --- Medical staff --- Medical staff --- Recruiting --- United States. --- Personnel management.

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