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Communication professionnelle et travail en équipe pluridisciplinaire en ESSMS
Authors: ---
ISBN: 9782100806096 Year: 2020 Publisher: Paris : Dunod,

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Quatrième de couverture : "Cet aide-mémoire propose aux intervenants de l’action sociale et médico-sociale, à travers 29 thématiques, d’approfondir les liaisons possibles qui structurent le travail en équipe, en tenant compte de la communication professionnelle et de la coordination pluri-professionnelle. L’objet est ici de chercher à comprendre l’utilité d’une telle organisation : à quoi cela sert-il de se coordonner ? Pourquoi répartir des tâches dans une équipe ? Comment faire pour proposer un suivi cohérent et efficace autour du parcours de la personne accompagnée ? L’ensemble de ses réflexions est étayé par les apports actualisés des techniques de l’information et de la communication."


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La gestion par les compétences : expériences d'entreprises et enseignements
Authors: --- ---
ISSN: 1158792x ISBN: 2913488188 Year: 2003 Publisher: Montrouge : Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail,

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Professionnaliser : le modèle de la navigation professionnelle
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ISSN: 11603607 ISBN: 9782708137509 Year: 2007 Publisher: Paris : Eyrolles,

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Faire équipe
Authors: ---
ISSN: 24278653 ISBN: 9782749263335 Year: 2019 Publisher: Toulouse : Érès,

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Quatrième de couverture : "L'équipe n'est pas un groupe comme les autres. Si elle évoque spontanément le sport, elle concerne en fait une grande variété de situations collectives et de domaines d'activités. Elle est souvent confondue avec le groupe ou le collectif de travail alors que des distinctions s'imposent aussi bien théoriquement que dans la pratique. Une équipe n'existe pas d'emblée, elle est à construire et, une fois construite, à réguler de l'intérieur et/ou à l'aide d'intervenants extérieurs. Cet ouvrage traite ces multiples aspects et tente de répondre à deux questions centrales pour la fabrique d'une équipe : comment s'articulent le rapport à l'activité et la " chimie " groupale ? Comment se combinent l'accomplissement de la tâche primaire et les liens qui se nouent entre les membres d'une équipe ? Les auteurs, psychosociologues, psychanalystes, entraîneurs et praticiens du social, en dévoilent les processus à travers des terrains aussi variés que les institutions de soin, la navigation aérienne ou l'équipe de France de handball.é


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Les relations sociales dans le secteur hospitalier
Authors: ---
Year: 1993 Publisher: Bruxelles : Cliniques universitaires St-Luc,

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Manuel de secours à l'usage des cadres de santé : et à tout encadrant d'équipe médicale
Author:
ISSN: 16371011 ISBN: 9782757310724 Year: 2019 Publisher: Malakoff : Lamarre,

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Quatrième de couverture : "La fonction d'encadrant est parfois périlleuse car elle représente une charge psychologique importante dans un contexte où le droit à l'erreur n'a pas sa place. Pris en permanence entre l'équipe qu'il encadre, les partenaires avec lesquels il collabore et l'institution qui l'emploie, le cadre de santé (de même que l'infirmier coordonnateur) doit concilier la satisfaction des multiples besoins des personnes prises en charge avec les exigences des soignants, des autres collaborateurs et des directions. Permettre à ces professionnels d'accéder à une certaine quiétude dans l'exercice de leurs fonctions représente un enjeu crucial pour la bonne marche des établissements sanitaires ou médico-sociaux. Cette 2e édition entièrement mise à jour aborde toutes les problématiques de l'encadrement et propose un partage des situations rencontrées par tous les cadres de santé et infirmiers coordonnateurs dans leur quotidien (conduite du changement, gestion des conflits, continuité de service, entretien annuel, etc.). L'ouvrage n'apporte pas de recettes pour résoudre toutes leurs difficultés, mais est un guide de management pour répondre aux questions de tout encadrant d'équipe paramédicale."


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Occupational profiles of environmental health personnel.
Author:
Year: 1987 Publisher: Copenhagen : WHO. Regional office for Europe,

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Tools for team excellence : getting your team into high gear and keeping it there
Author:
ISBN: 0891060812 9780891060819 9781428340831 1428340831 Year: 1996 Publisher: Palo Alto, Calif. : Davies-Black Publishing,

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"Going beyond either the trendy fads or philosophical approaches in most current management literature, this book provides a candid look at team-based management and a host of hands-on techniques for building, assessing, and improving team performance,"--BOOK JACKET.


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Manager l'éthique en établissement social et médico-social : repères conceptuels et mise en oeuvre individuelle et institutionnelle
Authors: --- ---
ISSN: 16231430 ISBN: 9782842762445 Year: 2018 Publisher: Paris : Seli Arslan,

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Quatrième de couverture : "Dans un établissement social ou médico-social, la dimension éthique individuelle et institutionnelle est essentielle pour favoriser un questionnement permanent sur le sens des actions. Les dirigeants et les équipes d'encadrement jouent un rôle central pour faire vivre cette dynamique au service des personnes accueillies et des professionnels. Ce livre montre que l'éthique professionnelle ne se réduit pas à la conformité des actes à des recommandations ou à un règlement intérieur, ni à une exigence éthérée difficile à concrétiser sur le terrain. Les repères proposés visent à permettre à chacun d'appréhender clairement ce que recouvre cette notion grâce à des définitions opérantes, à la description des caractéristiques constitutives d'une éthique ou des facteurs psychologiques qui participent à sa construction. Des modèles de mise en oeuvre de l'éthique en milieu institutionnel sont aussi fournis en tenant compte des « maladies organisationnelles » de notre temps, tout comme des pressions multiples que subissent les différents acteurs du secteur. Les auteurs détaillent également les modalités et dispositifs disponibles pour perfectionner jour après jour l'éthique, tels que les groupes d'analyse des pratiques professionnelles, les comités d'éthique et de bientraitance, etc. Les développements théoriques s'accompagnent de nombreuses illustrations dévoilant des situations professionnelles où la dimension éthique entre en jeu. Ce livre est destiné aux professionnels du secteur social et médico-social, des dirigeants qui portent les projets éthiques à l'ensemble des professionnels qui les concrétisent. Le maintien d'un questionnement éthique sert le projet d'une institution bienveillante, soucieuse de la qualité des soins ainsi que du bien-être des professionnels et des personnes accompagnées."

Evaluation et accompagnement du changement : l’expérience d’un projet de gestion participatif et prospectif au sein du département infirmier et paramédical
Authors: --- ---
Year: 2010 Publisher: Bruxelles : UCL,

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A. Motivation et justification
Nous sommes infirmier depuis bientôt une vingtaine d’année et nous avons eu l’opportunité d’exercer notre profession à travers différentes fonctions : infirmier chef adjoint, infirmier en chef (IC), infirmier chef de service adjoint et infirmier chef de service (ICS) qui est notre fonction actuelle.
Nous avons pu dans le cadre de ces différentes fonctions suivre des formations : une spécialité en soins intensifs et aide médicale urgente, l’école des cadres et un master en santé publique dans le cadre duquel nous présentons ce mémoire. Nous nous sommes toujours intéressés aux nombreux défis que le Département Infirmier a dû relever au sein de notre hôpital ainsi qu’à la fonction de responsable. Nous avons été amenés à mener différents projets pendant notre carrière et à faire participer les collègues et les équipes à ces projets. Enormément de lectures existent quant à la manière de fixer des objectifs, de mener des projets, de faire face au changement induit par ces projets et de les évaluer. Cependant, il a des interrogations qui pour nous sont toujours présentes. En effet, qu’est-ce qui fait qu’un projet, de faire face au changement induit par ces projets et de les évaluer. Cependant, il y a des interrogations qui pour nous sont toujours présentes. En effet, qu’est-ce qui fait qu’un projet aboutit ? Pourquoi les choses ne se passent-elles pas comme nous les avions prévues ? Comment en arrive-t-on à des projets qui sont détournés de leurs objectifs initiaux ou tout simplement abandonnés ? Comment se fait-il que nous éprouvions des difficultés par moments à obtenir les changements souhaités ?
Notre nouvelle Directrice du Département Infirmier et Paramédical (DDIP) a entamé, en 2008, avec les cadres du département, l’élaboration d’un projet de gestion du Département Infirmier et Paramédical. Basé notamment sur les missions, les valeurs et la vision du département ainsi que sur la philosophie des soins, ce projet de gestion entend fixer au Département Infirmier et Paramédical (DIP) les orientations stratégiques des prochaines années ainsi que les modalités de son opérationnalisation, dans divers secteurs jugés prioritaires. Nous avons eu l’opportunité dans le cadre de notre mémoire de participer directement à ce projet. Nous sommes responsables du développement d’un système de suivi des objectifs fixés et de l’évaluation intermédiaire (à mi-parcours) de la conduite du projet ainsi que de son impact sur les cadres du département. Nous sommes également un invité permanent du Comité de Pilotage (COPIL) chargé de guider et de suivre le projet. Le COPIL est constitué de la Directrice du DIP et de ses deux adjoints.
Ce projet de gestion, porteur des valeurs du département, se nomme CESAR. Cet acronyme représente, en résumé, les valeurs du département. Le choix et la synthèse de ses valeurs se sont fait avec l’ensemble des cadres du département lors d’une réunion avec toutes les infirmières en chef. Il fait aussi référence, au sens figuré, à l’expression « rendre à César », c’est-à-dire rendre le mérite d’une chose à son véritable auteur. Le mot César fait ainsi donc allusion au caractère ambitieux du projet, car un des objectifs du DIP est d’augmenter sa visibilité et de mettre en avant le mérite du travail accompli par chacun. Nous présentons au point suivant les objectifs généraux du projet CESAR.
b. Les objectifs généraux du projet CESAR
Les objectifs généraux du projet CESAR sont :
Faire adhérer et participer activement les cadres du DIP ;
Décliner les objectifs stratégiques du DIP
Mener le projet selon une méthodologie spécifique tout en respectant une démarche de qualité rigoureuse basée sur le cycle d’une action efficace de Deming (Plan, Do, Chech, Act) ;
Fédérer le DIP autour d’un projet de gestion participatif ;
Mener une communication adéquate et efficace à tous les niveaux ;
S’assurer d’un feed-back sur la manière dont le projet est mené et pouvoir évaluer l’impact du changement sur les cadres du département, c’est-à-dire les cadres intermédiaires et les Infirmières en chef (IC). Cette évaluation de la conduite du changement constitue l’objectif central de notre mémoire.
c. L’évaluation et l’accompagnement de la conduite du changement
Le projet CESAR a débuté en octobre 2008 et nous en sommes à l’heure actuelle, depuis janvier 2010, à la phase opérationnelle. Face à l’ampleur d’un tel projet, nous restons dubitatifs sur la manière de conduire le changement et sur l’attente des collaborateurs. En effet, notre projet CESAR implique la construction d’un processus d’accompagnement du changement auprès des cadres du département, car nous avons tous été amenés, comme nous le verrons dans les différentes étapes du projet, à modifier nos pratiques de travail pour arriver à atteindre nos objectifs. Le terme d’accompagnement ne se résume pas pour nous à la notion de pilotage. Il est également associé aux notions d’assistance, de guide et de soutien. Il nous semble essentiel tout au long de notre démarche d’aider les cadres dans l’appropriation du projet tout en favorisant leur apprentissage des nouvelles pratiques de travail. C’est un facteur clé de succès qui nous accompagnera pendant toutes les phases de notre projet et pour lequel nous avons décidé avec le COPIL de réaliser une évaluation. Cette évaluation intermédiaire nous permettra de vérifier si nous sommes bien dans la même direction, tous ensemble et qu’il ya accord entre ce qui est réalisé et ce qui est attendu pour les cadres intermédiaires, les infirmières en chef et la Direction du Département.
L’objectif de notre évaluation à mi-parcours sera de nous guider vers une gestion efficace et efficiente du changement :
En identifiant les facteurs potentiels de succès pour la poursuite du projet

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